※現在所属している組織の体験はベースになっていますが、現在の組織のことだけを書いているわけではなく、あくまで個人の思考をまとめています。
こんにちは。山の日です。
ポストフリーランスをやり始めて4ヶ月ちょっと経ちました。
時折の棚卸しと発信が大事だな、と思う今日このごろ、
今回は、（広義の）採用は創造活動だな、と改めて思い直したことを
整理してみます。
（広義の採用、には、いわゆる新規採用に加えて、リプレイスや配置転換も含めています）
【目次】
■採用は創造活動である
■創造活動としての採用の4つの手順
■採用は創造活動である
事業を創る、広げる上で、採用活動は重要です。
定式化した仕事をただただ回す、ではないフェーズにおいて、
「足りないジョブ」「必要な仕事」は常に発生し、
また、働く人の様々な事情、ライフステージの変化などにより、
リプレイスや配置転換の必要性が生じてきます。
一方で、人はパーツや歯車ではないので、
（その意味で、「人材」という表現は、本当は適切ではないのかもしれません）
一人ひとり、一定の個性がありますし、Willも、人生のフェーズも様々です。
潤沢な人員がいる組織ならまだしも、100名程度、もしくはそれ未満のベンチャーだと、
個々人の才能や能力を活かしきらないと勿体ないし、仕事が十分前に進みません。
逆に言えば、デコボコな個性を持った人と人の化学反応をどう発生させるか、
どのように、どのような進化を促すか、こそが広義の採用活動だと考えると、
結果として、創造活動だと言えるな、というのが、今回伝えたいことの1つです。
一方で、広義の採用活動を成功させるには、多くの、そして適切な関係者を巻き込み、
意図を伝えたり、イメージを作ったりすることが必要で、
一人ひとり違うんだから、縁があった人に合わせてジョブを創造するしかないよね、
となってしまうと、そもそも巻き込むこと自体が難しくなってしまいますし、
イメージはわかないし、伝わらず、創造活動になりえません。
その意味で、一定の仮説や定義、手順を踏むことが重要になってきます。
（大層な書き方をしていますが、多くの企業や組織で既にやっていることで、
ここであえて書いているのは、捉え直しませんか？という提案のためです）
ということで、2つ目の伝えたいことは、創造活動としての採用には手順があるよね、
です。
■創造活動としての採用の4つの手順
創造活動としての採用の4つの手順は以下で定義します。
①仮説を立てる（人物要件の定義）
②実際の人を当てはめて、「はみ出し」を確認する
③仮説をバージョンアップさせて、カタチにする
④走らせて、検証する
①仮説を立てる（人物要件の定義）
まず、やりたいジョブ/必要な機能を整理して、人物要件を定義します。
職種名を決めたり、どんなスキルセットが必要なのか？あったら良いスキルセットや経験は？を考えたり、例えば前職や現職で、どんな会社で何をやっている人がベストなのか？を想像したり。
（前提として組織で一緒に働く上でのパーソナリティの定義は重要ですが、今回それは別論点とします）
それらを「求人要件」という形で落とし込み、伝えるべき人に伝えます。
（本人だったり知り合いだったり、エージェントさんだったり）
②実際の人を当てはめて、「はみ出し」を確認する
仮説を立てて伝えて、実際に候補となる方と出会えたとして、
求めていたイメージ通りであることは、ほとんどないと思います。
（一定以上悪い意味でイメージから外れていたらご縁がないですが、
良い意味でイメージからはみ出たり、悪くないけどややショートしていたり、はしばしば生じます）
そうなった場合、「元のイメージとのズレ」「はみだし」は何か、を、確認することがとても重要になります。
③仮説をバージョンアップさせて、カタチにする
①②を踏まえて、仮説との差分を確認したら、次にやることは、仮説のバージョンアップです。
バージョンアップさせた仮説が、進めたいものになっている、ワクワクするものになっていたら、カタチにします。
（結果としての不採用、前に進めない、という結論も、もちろんあります）
ここで重要なのは、単に採用するのではなく、はみ出した部分を活かし、新たな仮説にする、ということです。
（私の経験則的に、自覚的にこれをやっている組織はまだまだ少ないように思います）
④走らせて、検証する
③で新たな仮説をカタチにしても、この時点ではまだ仮説です。
実際に走らせてみて、検証してみて、チューニングして、を行うことで、
「しっくりくる」状態にすることで、一連の創造活動の質は高まります。
（ここも、自覚的にやっている組織はまだまだ少ないように思います）
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今日の棚卸しは以上です。お読みいただきありがとうございました。
どこかで誰かの考えるきっかけに繋がったら幸いです！
